Les modifications du salaire minimum devraient stimuler des examens complets et simultanés de la politique des ressources humaines

/ Getty Images

Que les Ontariens le veuillent ou non, la Loi de 2017 sur les lieux de travail équitables et l’amélioration des emplois est là pour rester. Sur le plan positif, la loi représente un changement vers une main-d’œuvre plus équitable dans laquelle tout le monde peut gagner un salaire décent. En revanche, les propriétaires d’entreprise devront prévoir des salaires plus élevés, plus de congés de maladie et des coûts de personnel plus élevés.

À la lumière de la nouvelle loi, les entreprises qui exercent leurs activités en Ontario devront procéder à un examen complet de toutes leurs politiques actuelles en matière de ressources humaines afin de déterminer les changements qui doivent être apportés pour refléter la nouvelle loi. Un certain nombre de produits et de processus de travail peuvent également nécessiter une révision, allant des grilles de rémunération à la planification.

Cependant, avant d’apporter des changements, il est important de regarder sous la surface et d’être stratégique dans la façon dont ces politiques de ressources humaines sont adaptées. Plutôt que d’adopter une approche scrupuleuse, il est essentiel de prendre le temps d’examiner les politiques de manière holistique afin d’éviter toute conséquence imprévue. Considérez dès le départ l’impact potentiel – positif et négatif – sur les employés.

Voici quelques conseils pratiques pour aborder ces changements.

Les employeurs de l’Ontario ont jusqu’en janvier 2018 pour augmenter le salaire minimum à 14 $ l’heure et jusqu’en janvier 2019 pour le porter à 15 $ l’heure. Ce changement signifiera plus qu’une simple augmentation pour les employés qui touchent actuellement le salaire minimum. Les employés gagnant de 3 à 5 $ de plus que le salaire minimum s’attendent également à une augmentation afin de maintenir une sorte d’écart salarial raisonnable entre leur niveau et un niveau de salaire minimum pour confirmer leur statut. Ne pas tenir compte des besoins de ces travailleurs pourrait être démoralisant pour eux.

Certes, l’augmentation du salaire minimum pourrait consommer une grande partie des budgets d’augmentation de salaire à court terme, ce qui laisse peu à offrir aux autres employés non touchés par l’augmentation obligatoire. Cet écart peut ne pas être bien reçu par les employés qui obtiendront une plus petite augmentation (le cas échéant) en conséquence.

Par conséquent, faites attention à tout ressentiment parmi les employés. Vous voudrez maintenir la satisfaction professionnelle et l’engagement des employés. L’acceptation de l’augmentation de salaire pour certains dépendra beaucoup de la façon dont les augmentations sont mises en œuvre et communiquées.

Bien que le salaire minimum ait été le principal sujet de discussion, il existe un autre aspect de la Loi sur les lieux de travail équitables que les employeurs doivent prendre en compte. La disposition sur les congés d’urgence personnels a été étendue, y compris pour les employeurs de moins de 50 employés (qui étaient auparavant exemptés).

Tous les employés seront admissibles à 10 jours par année (deux payés plus huit non payés) en cas d’urgence personnelle. Les petites entreprises seront les plus durement touchées par cette disposition, car elles auront moins de personnel à leur disposition.

De même, le congé pour aidants familiaux a été prolongé de huit à 27 semaines. C’est un avantage évident pour toute personne qui prend soin d’un membre de la famille qui est malade, et il est particulièrement important à mesure que notre population vieillit et que plus de personnes sur le marché du travail s’occupent de parents âgés. Les employeurs, pour leur part, doivent s’assurer qu’un plan est en place lorsqu’un employé doit prendre un congé.

Dans les deux cas, les employeurs devront prendre des dispositions pour que quelqu’un couvre le travail (en distribuant les tâches à d’autres employés ou en faisant appel à un employé temporaire). En même temps, les employeurs devront prendre des mesures pour s’assurer que les employés invités à intervenir ne finissent pas par ressentir le fardeau supplémentaire et / ou la personne en congé.

En plus de prévoir l’augmentation du salaire minimum et des jours de vacances, il existe d’autres considérations importantes pour les employeurs en Ontario, notamment:

– La loi stipule que tout employé de garde doit être payé un minimum de trois heures, même s’il n’est pas effectivement appelé. Par exemple, il est courant d’avoir un membre de l’équipe informatique sur appel après les heures de travail.

– Si un employé doit effectuer un quart de travail et que ce poste est annulé dans les 48 heures suivant l’heure de début, l’employeur doit lui verser trois heures de salaire.

– Les employés à temps partiel ou occasionnels doivent être rémunérés au même taux que les employés à temps plein pour faire le même travail. En d’autres termes, le statut d’emploi n’est plus une raison valable pour les différentiels de salaire.

Bien que la Loi sur les lieux de travail équitables présente un certain nombre de fardeaux financiers et administratifs pour les employeurs, il y a une lueur d’espoir. Si elle est exécutée correctement, elle offre aux entreprises la possibilité d’effectuer une révision et de mettre à jour leurs politiques et pratiques de travail actuelles de manière holistique afin de s’assurer qu’elles s’harmonisent avec le lieu de travail moderne.

Janet Candido, directrice de Candido Consulting Group, est experte en ressources humaines et créatrice de relations.